動畫裏的職場智慧

到了七月, 又是很多學生離開校園踏入社會工作的時候. 辦公室多了來訪的求職朋友.. 一般來說在本地正處於勞工短缺, 全球化的發展也提供了在境外覓職的可能性, 從而擴大了就業的機會,要找一份入門工作不太困難.人就會較為關注處理職場情況和將來的事業發展.

從書本或前輩我們會得到關於職場的一些忠告, 在這里想跟大家談談我從宮崎駿的『千與千尋』得到的一些啟發. 在『千與千尋』中小女孩荻野千尋很辛苦才謀得在澡堂「油屋」一份工作, 主管湯婆婆把受她剝削工作不力的人, 都變成豬吃掉，為她工作的人會被她拿掉名字，如記不起來，就永遠脫不了她的控制, 沒名字, 掉了身份, 也沒有了自我. 故事中千尋突然發現, 她的名字己由“千尋” 被改為“千”, 而且會慢慢被人抹掉, 將变成一個沒名字的人. 在發覺她漸漸被偷去名字後, 她堅强地反抗, 而成熟起來.

遺失身份的故事, 在職場裡每天都在上演, 例如, 你的工作成果被上司所掠奪, 你做事他領功, 你永遠是個無人知曉的員工; 在職塲中為求自保不能不認同或加入小團體, 做了自己不願做的行為; 在生活壓力下, 慢慢忘記了或放棄了志向和熱情…現實的環境有一千種方法, 去侵蝕你的意志,偷掉你的名字, 使你忘了當初你是誰.

在「油屋」中, 還有一種『無面人』, 它們唱著寂寞的歌, 它們是孤獨的人, 什麼都想占有, 只知索取不知回報, 它們生活在自我封閉的世界中, 因為害怕失去, 所以對什麼喜歡的, 有利的都想佔有, 但在佔有之後, 卻更加被寂寞所包圍. 無疑職場是競爭的地方, 每個人都要為自己的前途努力奮斗, 但這些目標是否只能用不擇手段, 只想不勞而獲, 自私自利的方法去獲得呢, 在現實職場中有很多這樣的『無面人』, 貪欲和無情只會給這些帶來更多的寂寞和孤獨. 他們是自己把工作環境造成一個殘酷冰冷空虛的世界.

宮崎駿在『千與千尋』對『工作』有很深刻的的觀察, 很多人都忽略了這部動畫真正的主題, 那就是在金錢物質的世俗中,如何去堅持自我. 得到生命的意義. 變成無名的人和無面的人都是可悲的. 在離開校園踏入工作現實社會時, 如何去保持自我, 不讓別人把你變成沒有名字的人, 堅持對他人的諴意, 對工作的熱愛, 才不會被空虛和貪欲的『無面人』所吞噬. 才會得到更充實有意義的事業發展.

在這驪歌高唱的季節, 很多同學將各奔前程進入社會工作.希望大家都能達到自己的理想, 最重要的是 -- 別遺失了你的身份. 也不要變成『無面人』.

Certification and licensing of career pratitioners in BC

Certification and licensing is good because it is a guarantee of quality, it is a process of professionalisation of career management practitioners.

why we need it is obviously simple.

it become complicated as it threatens many people's vested interests,
it become extremely complicated when it becomes a means of coercion.

to me it is simple:

As licensing = professionalism
we deliver our service professionally even with or without the license.

用SWOT分析法計劃事業發展

現時卑斯省失業率跌至三十年來低位, 基本上己是全民就業. 到處是勞工短缺之聲. 一般來說, 找工作不算困難, 但甚多是基本入行職位, 也有很多人還找不到自己專業的工作, 因此當上班了一段時間,有的人就會開始這麼想, 工作是有了, 但這是我的事業嗎？對很多人來說, 在這里糊口工作易找, 但發展事業則不敢奢望. 一般的求職協助側重於找工作的方法,對找一份工作肯定有效,但對於人生事業發展,還需要更長遠的眼光, 透澈的環境分析, 嚴密的策略.

所謂策略就是讓組織或個人,在競爭中佔優勢的一種科學或藝術, 它引導組織、個人走向更美好的未來,運用有限資源爭取最大的利益,用策略來改變遊戲規則.職場如戰場, 在這里我介紹一種SWOT分析法來幫助你策劃你的事業發展.

SWOT在商業上應用由來己久, 主要用於戰略研究与竟爭分析, SWOT 代表 強項(STRENGTHS), 弱點(WEAKNESSES), 機會(OPPORTUNITIES)和威脅(THREATS).

強項(S)和 弱點(W)是內部環境因素, 是自身存在的積極和消極的因素;機會(O), 威脅 (T)是外在環境因素, 是外在環境對本人事業發展有直接影響的有利和不利因素, 透過這四個維度可助你對自身事業發展的內外環境和條件作全盤考慮, 策劃該採取的戰略措施.

內部優勢 (S) 可能是:擁有某種行業的技能, 學歷, 經驗; 經濟財政豐裕; 社會人脈廣闊; 家庭配偶支持;英語流利;等等….

內部弱點 (W) 可能是:必須立刻解決生活問題; 識人不多無人引薦; 英語書寫還可, 會話則不行;無本地經驗; 等等…

外部機會 (O) 可能是:所屬行業正在蓬勃發展; 上司賞識; 機構, 部門擴張; 競爭對手離職; 等等…

外部威脅 (T) 可能是:行業在萎縮中;公司將合併,裁員;新的競爭對手進入;負責的工作容易被取代;老板偏見; 等等…

每個人的SWOT 都會不同,拿出紙筆來, 現在就認真地寫下係你的SWOT, 你會更全面的看到你目前的處境, 再進一步的話, 你可以按照SWOT, 詢問你能信任的, 明白你或你的工作環境的人, 讓他們對你的SWOT提出他們的觀點, 你會驚訝現在你能對自己事業的發展能有如此全面的認識. 按照你的SWOT表, 你要做的事就是立刻採取行動:

發揮你的每一項強項!
改善,扭轉每一個弱點!
把握,利用每一個機會!
防禦,化解每一個威脅!

你應做的不止於此, 把SWOT列成矩陣, 你立刻可以看到以下有關你的形勢圖, 以及在每種處境下應採取的策略:

從圖所見,內部環境有S- 競爭優勢,W- 競爭劣勢。外部環境有 O- 機會, T- 威脅。內外環境結合會出現S-O, W-O, S-T, W-T,四種形勢. 你可衡量那一種形勢在你而言目前是主導形勢,

如你是在S-O則你有優勢且機會來臨,那你可能採取「發展, 進攻型戰略」,立則把握機會施展你的優勢,不讓機會溜走.

如果你現在的處境是在W-O, 即是, 雖有大好機會但你卻是在弱勢, 例如有好職位機會但是你是缺乏某種一些技能, 那你可能要採取「扭轉型戰略」, 利用種種資源, 爭取獲得有關技能去扭轉局勢;

要是你自身方面雖擁有強勢, 但察覺外在形勢有變, 如公司將倒閉,新競爭對手進入,那你可能要轉移目標, 利用優勢往外作更好發展, 無謂戀棧浪費時間. 這是近年來流行的所謂的藍海策略 - 當某一職位太多人競爭, 血流遍野把海也染紅, 不如趁著自身優勢另找一藍海去作更好的發展.這種S-T 處境,「多元化戰略」或是最佳策略.

最不利的處境, 就是W-T, 本身是競爭劣勢,再加上外來威脅, 例如本身尚無獨當一面技能,行內經驗不足,對手強悍,行業萎縮,與上司關係不佳. 然而W-T處境並非等如束手無策 - 當尚未有突破時機, 採取「防禦型戰略」, 步步為營, 不燥不怨, 只要不讓環境打垮, 生存就是勝利, 自強不息, 等待時機, 穩守突擊, 往長線著眼必然有發展的機會.

SWOT 是動態而非不變的, 四種因素時刻都在變化, 某一維度的轉變會影響到各維度的平衡, 從而引至策略的重新調整. 人生長河,如何能作無悔今生的事業發展, 需有長遠的視野. 策略的釐定也會因人而異, 每個人的基本需要層次不同, 野心,願望,條件,價值觀念也不同. 別人的意見經驗只能作參考.

就業輔導人員的事業發展, 社會責任 和理論實踐的配合

Michael Yue (余松彬)擬出一月至三月Philosophers' Cafe 的討論題目如下. 都是目前我們面對的重要課题. 他將在三月赴中國作顧問協助就業服務在該地發展. 在此祝他工作成功, 進一步使就業服務更專業化.

January (Jan 24 – 28, 2008)

“Career Development” for the Career Development Practitioners:
How should CDPs map out our own career development in light of new developments such as certification and devolution of federal employment services? What is the role of agency management in supporting the career development of their practitioners? How can we, as a profession, secure better resources that facilitate the further development of the field?

February (Feb 25 – 29, 2008)

Career Development Practitioners and Politics
Many career development practitioners may feel that we don't have a strong voice regarding public policies. This contrasts with the education sector, where educational professionals are generally more politically active due to their unionized environment. As professionals, should CDPs be involved in public policy development that affects their field, and how? Is there a "political" or "advocacy" role for CDPs? Are there barriers or catalysts for our political involvement?

March (Mar 24 - 28, 2008)

Practice and Research in Career Development
To what extent are research findings and theoretical developments valuable and accessible to the day-to-day work of the career development practitioners? Is there a gap between the academic world of researchers and the practical world of the CDPs? If so, how can that gap be bridged?

Philosopher’s Café - 劇變中的職塲, 劇變中的生活方式

職涯管理人員的哲學家茶座(Philosopher’s Café)在十一月五日舉辦第二次聚會, 繼續由余松彬(Michael Yue)主持, 與會的有黄正心(Louis Wong), K.C. Chau 和本人. 這次的主題是" 轉變中的職塲, 轉變中的生活方式" (Changing workplace, changing ways of life), 會中有熱烈的討論, 我的一些看法如下:

1. 職塲型態有巨大轉變, 但目前有關的服務形式和內容, 並不能追上這劇變,
2. 但, 工作形式卻比很多未來學者所描繪和鼓吹的"自由工作人" (free agent) 的時代來得慢. 絕大多數的勞動者還須依賴公司企業機構謀生.
3. 然而職塲型態轉變大部分工作變成非正規工作(non-standard job), 控制工作機會的人會有更大生殺之權:
- 職塲欺凌, 斗爭將更慘烈
- 目前的勞工例多保障全職工人, 非正規工作者得不到保護
4. 全球化促成工人, 工作, 自由在全世界流動, "全球職涯管理" (Global Career Management), 日益重要.
5. 工作壽命長, 職涯計劃須延至八十歲.

以下是討論的記錄, 由黄正心筆錄, 余松彬整理:

Topic : Changing workplace, changing ways of life (for Oct 2007)
Date : 5 November, 2007
Participants : Ronald Ma, KC Chau, Louis Wong, Michael Yue

One participant began the discussion by reflecting on the changes in employment service programming, pointing to his observation that new programs tend to be more flexible and respond more directly to individual needs, instead of using the conventional model of a packaged job club. He felt that these changes were the result of a more fluid and unstable labour market, as job seekers moved in and out of the market faster and more frequently than before. Another participant built on this reflection and made the point that programs generally changed more slowly than the market, so as practitioners often had to fill the gaps between our programs and the needs of the clients. As the labour market continued to change rapidly, the gap between programming and client needs might widen.

From programming, we moved into a discussion of the “new economy”, which has become the common description of the changing labour market. Trends such as globalization, corporate downsizing, outsourcing, etc. were considered to be at the core of this new economy. But a point was made that labour market (or economic) transition was never 100%. At any one time, some workers might be flourishing as independent and entrepreneurial knowledge workers while others might still be stuck in minimum wage employment without seeing a possible way out. As practitioners, we work with the whole spectrum of workers and need a broad range of skills and knowledge in order to support them.

We also observed that a significant development in recent years was the displacement of experienced, mid-career workers due to corporate restructuring. These mature workers (45+) found it hard to make the transition. One participants suggested that we should help these clients see their career development beyond the confine of age (i.e. retirement). Once they were able to conceptually overcome the limitation of age concern, they could plan for the rest of their life, instead of seeing retirement as the end of their career.

Perhaps the real meaning of the “new economy” is the borderless, timeless, and lifelong development and utilization of one’s talents. Where is the workplace? The workplace is everywhere. One participant commented that “career development” in the 21st century is by nature “global career development”, and practitioners had the responsibility of coaching their clients (especially immigrant professionals) in considering career options from a global perspective. He went on to suggest that it would be OK for immigrant professionals to leave Canada to pursue for better career options. Another participant was concerned that such a global orientation would drain Canada of its talents and that immigrant professionals should fulfill their commitment to Canada before they would consider globally-based career opportunities. Are there inherent conflicts between a global career and the well being of the local economy?

Philosophers' Cafe

Michael Yue 在 ENET 推動和負責 Philosopher’s Café, 首個小組, 論題是" Beyond Government Contracts" (超越政府合約), 我的看法是, 絕大部分的職涯管理從業員都要依賴政府財務資助來生存和推行服務, 這題目可以有兩個意思, 一是如無政府資助, 就業輔導業還能在甚麼地方找生活? 二是接受政府資助則只能按其指示工作, 而政府的目標可能與社會或求職者的需要不同, 作為專業的就業輔導人員, 如何在限制下繼續其社會責任?

討論在九月進行, 以下是各人的意見, 討論內容由黃正心 (Louis Wong) 筆錄, 余松彬 (Michael Yue) 整理 如下:

Host: Michael Yue, Project Coordinator, Vancouver Community College
Location: SUCCESS Burnaby Office
Note taker: Louis Wong
Participants: Ronald Ma, KC Chau, Louis Wong

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The discussion intersected with the framework provided by ENET, but also took its own course to generate some very interesting ideas about what it meant to go “beyond government contracts”. At the out start, the group agreed that most of the ENET members were likely tied to government contracts, such as Service Canada or the BC Government. We began to wonder how these practitioners could expand themselves professionally while working within the often constraining parameters of their contracts. Without a commitment to professional self-development, we did not see how these practitioners could actually go beyond government contracts.

One participant emphasized that self-development should be an integral part of career development practitioner because this is what professionalism is all about, regardless of the constraints imposed on us by government contracts. He felt that too many practitioners looked towards their organization or contract for support of their professional development, instead of charting their own course by using self-generated resources.

Another participant stressed the importance of managers taking the responsibility of supporting the professional development of their counsellors, such as negotiating strongly with the funder to provide for reasonable PD money. Even when PD money might not be enough, managers could still facilitate the PD of counsellors by giving them relief time, without which practitioners often could not attend PD events.

The question was asked whether practitioners working beyond government contracts actually showed more interest in pursuing professional development opportunities because they had to continuously add new values to their work, while those tied to government contracts might have less interest due to the rigid structure and requirements of the contracts. This was a rather “deterministic” view of career practitioners, and the group did not have consensus on this point.

Two of the participants recently collaborated in successfully publishing a book to guide immigrant professionals in their career development. Both were tied to government contracts, but decided that it was important for them to break out of the “box”. They accomplished the task while still holding a full-time job that put certain constraints on their work and development.

The group would like to encourage practitioners to take the time to review their own expertise and begin to look opportunities to share their know-how. Options included presenting in conferences, conducting workshops on ENET Training Days, writing articles to journals and bulletins, maintaining their own blogs, participating in inter-agency projects and collaborations, hosting Philosopher’s Café, etc. No one needed to do all of this, but starting with any one option would be a major step forward.

The group also realized that not everyone was indeed a self-starter. For most practitioners who were not yet very established and were tied to government contracts, they needed more support from supervisors or peers/colleagues to move one step beyond government contracts. We praised the idea of the Philosopher’s Café, but noticed that without active promotion and encouragement, it would not work for most practitioners.

Government contracts, while constraining in their own ways, also offered comfort to the practitioners (relatively speaking). And with comfort came complacency. Perhaps more creative support mechanisms were necessary to guide practitioners out of the box and see beyond government contracts (before they had no choice).

從幼稚園開始的職涯規劃

一般人認真規劃自己的職涯規劃, 多是從離開校園開始. 但事實上職涯規劃,從孩童時就要開始發展和培養了. 加拿大在這方面是做得相當成功和進步的. 手頭上有一份校區的幼稚園到第七班健康與職涯教育簡介, 指出在這階段有關職涯發展的目標是發展和認識個人特質, 學校和未來職業的關係; 工作職位的分類, 工作習慣和可轉移的技能. 而職業發展具體的每階段目標是:

幼稚園和第一班: 個人技能和興趣, 在家庭和學校的責任;
第二班: 職業的分類, 有效的工作習慣;
第三班: 典範 (role model) 的特質; 有效工作習慣的好處;
第四班:特質的清單, 有效工作習慣的重要性;
第五班: 工作興趣類別; 工作習慣與可轉移的技能(transferable skills);
第六班: 個人特質與工作的關係, 在校內,外發展可轉移技能;
第七班: 職業群組和可轉移技能.

這編排是相當有洞察力和遠見的. 它指出除了要認識職業類別角色外,還應包括良好的工作態度,習慣,可轉移技能的認識和發展. 而這些都是應付未來的衝擊的工作人需具有的條件.

傳統的職業指導, 多側重在認識職業角色, 性向測驗和行業匹配, 是一個蘿卜一個坑的職業安排, 現今急劇變化的社會中, 職業類型, 工作方式, 都起了翻天覆地的變化. 今天的工種在明天可能會消失, 新的工種每天都在出現.在這紛亂的轉變中其實存有”變”與”不變”的兩種情况, 經常在變是工作種類,方式, 地點, 條件, 要求; 永遠不變的是正確的工作和事業的觀念, 良好的工作態度,習慣, 解決問題决策能力, 對可轉移技能的認識, 掌握和發展的能力. 在變幻無常的工作世界中, 職業轉移的現象會越來越頻密. 可轉移技能會使我們更順利地從一種工作轉移到另一種工作.

學校局的指引不斷强調良好工作態度,習慣, 可轉移技能, 顯示出加拿大教育當局對未來工作世界趨勢的洞察和準備. 如何去執行這種指引,帶領我們的孩子進入全新的工作世界, 是教育工作者, 職業輔導員和家長們的挑戰.

《加拿大就業致勝策略》

我和黃正心合著的新書出版了, 以下是一些介紹:

《加拿大就業致勝策略》

(Career Success in Canada)

新移民初抵加拿大，他們該如何去找工作？在本地要面試成功，有哪些竅門？進入職場後，又有可能遇到哪些問題？甚至正在職場中打滾求存的朋友，在擇業、轉職、創職、轉換職場上，又有誰可以作他們的導師？

這本新書乃特別為以上的人士而編製，藉此幫助讀者減輕在職場打滾的痛苦，同時讓他們少走許多冤枉路，早日踏上成功之途。

兩位作者馬應克先生及黃正心先生俱是中僑專業培訓學院的資深就業輔導專才，曾協助無數的求職者找到工作，甚至發展事業。

新書共分六章，包括：「加拿大的就業環境和制度」、「加拿大的就業服務模式」、「加拿大求職策略」、「在加拿大職場中生存和發展」、「就業服務的理論基礎」及「享受工作與優質生活」，內容十分豐富。另附實用求職參考資料，讓讀者垂手便可獲得有用的職場資訊，更早獲致事業成功。

每本訂價加幣 $15.00
中僑出版部 , 地址: 28 West Pender Street , Vancouver , BC , Canada, V6B 1R6

電話: 604-408-7269 , 傳真:604-408-7259

別忘你是誰

很多人都看過宮崎峻的『千與千尋』. 像他的其他動畫, 一貫的主題都是描寫成長, 友情, 勇氣, 環保, 人與大自然的和諧. 在這片中我們驚歎華麗的畫面和有趣的情節, 但很多人都忽略了真正的主題, 那就是在金錢物質的世俗中,如何去堅持自我. 這主題在一個嬌生慣養的小女孩荻野千尋漸漸成熟的過程表達出來. 這轉變的轉唳點, 是千尋突然發現, 她的名字己由“千尋” 被改為“千”, 而且會慢慢被人抹掉, 將变成一個沒名字的人.

在故事中, 千尋很辛苦才謀得在澡堂「油屋」一份工作, 主管湯婆婆是個有法力, 殘忍，貪財的獨裁者。她把受她剝削工作不力的人, 都變成豬吃掉，為她工作的人會 被她拿掉名字，如記不起來，就永遠被困住脫不了她的控制。這是可怕的事, 沒名字, 掉了身份, 沒有自我是最悲慘的। 千尋在猛然發覺她漸漸被湯婆婆偷去名字後, 她堅强地反抗, 而成熟起來.

遺失身份的故事, 在現實職場裡每天都在上演, 例如, 你的工作成果被上司所掠奪, 你是做事的人他是領功的人, 你永遠是個無人知曉的員工; 在職塲中為求自保不能不認同或加入小團體, 做了自己不了願做的行為; 在謀生壓力下, 慢慢忘記了或放棄了志向和熱情…現實的環境有一千種方法去侵蝕意志,去偷掉你的名字, 使你忘了當初你是誰।

宮崎峻的觀察是深刻的, 從他的動畫中你感受到他對動畫的熱情, 對人與自然和詣的鼓吹, 對青少年成長的關懷. 現在我們都認識宮崎峻這名字, 這証明在現實社会中堅持自我和志向是有可能的.

六月是驪歌高唱的季節, 然後很多畢業同學就各奔前程進入社會工作了.希望大家都能達到自己的理想, 最重要的是 -- 別忘了你是誰.

Career Success in Canada

我和黃正心合著的"加拿大就業致勝策略" 出版了, 卑詩大學的Norm Amundson 教授給我們寫了序文, 很謝謝他।

Preface – Career Success in Canada

This is an exciting time in Canada, especially with regard to emerging employment opportunities for skilled workers. Economic and demographic factors have created a situation where companies are desperate to maintain and enhance their productivity through an infusion of new workers. Many skilled immigrants will be recruited from countries like China to fill the growing need.

As people consider the opportunities that are emerging they will need help to cross the cultural gap. They will need economic and cultural guides, people who understand the system and can explain how it works and how to best make their way in Canada. Ronald Ma and Louis Wong are two, well qualified career management experts and guides who can be trusted to explain the Canadian system and to show the way forward.

Mr. Ma and Mr. Wong have been working in the employment field in Canada for well over a decade. They have worked with SUCCESS on employment transition issues and have directed their efforts at both workers and employers. In the training that I have offered, they have consistently stood out as the “top of the class”. They understand issues of culture, of economics and of transition.

For a number of years we have discussed the need for a transition manual that would help immigrants from China understand the many complexities of the Canadian system. This manual would need to focus on both finding work (job search) and facilitating development within work (job maintenance and growth). The manual would also need to be more than just a list of “tips” about what to do next. It would need to be grounded in career theory and also focus on the establishment of a quality working life. Creating such a comprehensive manual for employment success in Canada would be a challenging task.

I am so pleased by the scope of the book “Career Success in Canada” that Mr. Ma and Mr. Wong have created. They have touched on all the critical areas. In Chapter One they start with a general introduction to the Canadian employment system. The topics they cover provide a good overview of the many different aspects of the system. Building on this foundation they go on to address employment services and job seeking strategies in Canada (Chapters Two and Three). These chapters are comprehensive and provide some very important information. In Chapter Four the focus shifts more to making the most of workplace opportunities. The question here is how to make the best career decisions within the workplace. At this point, the authors turn to some current career theory and describe how some of this theory can be used to understand and overcome career obstacles. As a conclusion, Mr. Ma and Mr. Wong turn their attention to issues of quality of life. It is not only a matter of finding work, there is also the challenge of creating a healthy working life filled with meaning, purpose and balance.

I am convinced that this career workbook will soon become a necessary part of the transition experience for every new immigrant from China. Mr. Ma and Mr. Wong are acknowledged experts in the career transition process and they have created a comprehensive guide that will be a valuable asset for anyone contemplating a move from China to Canada.

Norman Amundson, Ph.D.
Professor
Dept. of Educational and Counselling Psychology, and Special Education
Faculty of Education
University of British Columbia, Canada

杜拉克的老師

管理大師彼得杜拉克(Peter Drucker)在2005年十一月去世. 留下對管理學, 社會趨勢, 甚至哲學思想的深遠影響. 經濟學人周刋在其生前, 己稱其為『大師中的大師』. 他的數十本有關管理, 經濟, 政治, 社會等專著作都己經成為經典. 但除此之外, 他的一本回憶錄『旁觀者』(Adventures of A Bystander), 更為人所津津樂道. 他自己說這本工書雖不是他最重要的著作, 卻是他個人最喜歡的一本.

在這書中他素描了他一生結識的人物和師友感懷, 書中他記錄了衆多著名的人物如弗洛伊德, 在《念恩師》一篇, 他卻記錄了名不經傳的, 他小學時的兩位老師. 他說, 『我見識過許多一流老師的教學風采, 也見過相當偉大的老師. 然而, 在教過我的老師當中, 我認為一流的只有兩位, 就是我小學四年級的老師 – 埃尔莎小姐和苏菲小姐…』

小學老師在杜拉克心目中, 卻是與其他名人並排的一流人物. 為什麼她們對杜拉克有這麼大的影響呢? 在同一文章杜拉克這樣說, 無論天生的老師, 或是學習教學法的老師, 都有同一樣東西, 就是熱情. 天生的老師一開始便滿懷熱情，而善于利用教學法的老師在學生有所領悟吋，而獲致熱情;學生臉上那心領神的微笑, 比起任何麻醉品更令人上癮。對天生的教師而言，熱情就在他們身上; 對利用教的老師來說，則可在生的身上看到熱情。不管教與學，都是熱情，一種是天生就有的熱情%u800

加拿大就業致勝策略 序

我有一本新書 (加拿大就業致勝策略 Career Success in Canada) 快出版了, 以下是一篇序言:

我在香港從事心理輔導工作，一九九零年移民加拿大，隨即進入職涯管理行業，迄今已十多年了。從事職業輔導使我的專業在移民後得以繼續發揮。我有幸碰上數百年以來的人類社會大變革。現在我們身處的正是托夫勒 (Alvin Toffler) 所指的繼農業社會、工業社會之後的資訊社會。全球化浪潮推平了國家之間的牆壁，工作的方式起了巨大的變化，工作和勞動者在有形或無形的疆界自由流動，「工作」這觀念也起了翻天覆地的革命。我從事這助己助人的行業，目睹及參與大時代的變遷，使我不斷思考及尋求協助求職者在職場求存及發展的更有效方法。

由於職務所需，我更能接觸到管理學大師們如威廉．布里吉斯(William Bridges)、湯．彼得斯(Tom Peters)、查理斯．漢迪(Charles Handy)、大前研一等人的著作和和理論。我和同事們每天接觸到無數來自世界各地的新老移民，每年協助數以千計的求職者找到工作，發展事業，解決一家老少的生計，替他們解決「工作在哪裡？」、「如何逆境求存？」等在新經濟環境下產生的「誰拿走了我的乳酪？」的問題。我的工作使我深切體會到這些社會趨勢的理論並非只是時尚話題，而是真正在影響著我們每一個人的事實。

有個故事說，有兩個人在路上碰到一隻大熊，甲拔腿就跑，乙說：「別費心機了，你怎麼跑也跑不過熊。」甲說：「我是要比你跑得快呀！」職場變革衝擊著每一個人，趁著這時代變遷的巨浪作快樂的衝浪兒，還是就這樣被巨浪吞噬，仍是有其個人因素。這本書就是要寫給那些不斷在為自己的事業努力的朋友。國家要徹底解決失業問題，關鍵在創職，但當這願望未能達到之前，個人要爭取幸福還須靠自己努力。

職場變遷和失業問題衝擊著個人和國家。我很欣賞在中國從事職業輔導的同業，他們在短短幾年內已總結了「先就業，後擇業；先生存，後發展」的經驗，腳踏實地，實事求是。面對現實，堅持個人的理想，為將來努力。這是職業發展的正確方向，也是撰寫本書的目的。

本書收錄了我過去在報章、雜誌和個人網誌上的一些文章，希望透過此書可以與在職場中努力的朋友分享實戰經驗，這些經驗包括了在加拿大職場所需的技巧、資訊、思維和遠見。此外一些對求職者有重大影響的課題，例如：中國傳統文化價值觀如何影響我們在加拿大求職和事業發展 ; 職場的欺凌行為、心理暴力的認識和自我保護；非正規工作的普及，對勞動者應有的法律和制度的保護；如何在職場中延續和創造更美好的人生下半場等，本書都略有論及。

本書能夠面世，我要特別感謝卑詩大學的艾文遜教授，他除鼓勵我撰寫本書外，多年來亦給予我在就業服務工作上無限的支持。我也感謝金石名家陳風子老師為本書題字。陳老師今年九十六歲了，精神抖擻，關愛後輩，給了我對實現豐盛人生的信心和啓發，是一位我很尊重的長輩。他給我們題了「實事求是」四字，是本書所藉堅持的精神。我還要感謝與我多年共事的同書作者黃正心先生。從事職業輔導工作是一種孤獨的戰鬭，他一直是我的親密戰友，也是一位闖將，很多創新的程序意念都從他得以實現，我很感謝他為這書的出版勞心勞力。我們都希望本書能進一步補充我們每天對求職者的直接服務，幫助正在為事業而努力的朋友，使他們能更好地投入和享受加拿大生活。

馬應克
2007年2月 加拿大溫哥華

人生下半場

温哥華太陽報在2006年12月2日有這麼一則非常顯眼的標題: 『甚麼都行只是不想退休!』 報導了很多年齡在七十至八十歲, 但還在職塲上非常活躍的人士. 報導說對這些人來說, 收入己不是最重要的, 他們要的是要繼續能作出貢獻, 做有用的人,工作使他們繼續接觸人和事, 保持在社會上活躍. 12月25日台灣的《今周刋》有一篇特稿是寫政大商學院教授吳靜吉的, 文章對他的描述是”年近七十, 看起來就像四十歲…活力充沛, 童心未泯..”

醫學發達,生活環境改善, 使人類更健康, 壽命都延長了, 八十歲的人, 等於以前的五十歲. 科技的發達更改變了工作的方式, 交通, 通訊的發達使工作者可在任何時間任何地方工作. 更多的工作已不是靠體力, 而是知識, 五十到八十這段時間, 正是人生的黃金歲月, 經過了年輕時的磨練, 這時期是一生中最有技能, 知識, 己積累了職業上所需的銳智, 人脈, 洞察力. 這是人生的高峰, 是個人, 公司, 社会最有貢獻的時期.

但在我們社会上的觀念, 是六十五歲, 太老了, 要退下來, 退休了. 好命的, 六十歲就該退休, 不需工作, 銀行財務公司都在鼓吹”五十五, 自由身!” (Freedom Fifty-Five!) 电視廣告每天轟炸著每個人的是”提早退休, 擺脫地獄般的工作間, 到有陽光, 海灘, 棕櫚樹天堂般的地方, 享受人生做你真正想做的事.” 我見過一個剛獲得第一份工作的女孩子在發愁, 原因是, 還要過三十多年她才能退休!

現在科學昌明, 平均壽命達到九十歲, 要是六十歲退休的話. 剩下那漫長的三十年要怎樣熬過. 有人指現代人七八十歲等於古人的五十歲. 以前五十多歲的女士己被形容半百老嫗, 現在女士在這個年紀卻是風華正茂, 五六十歲才是人生巔峯,瓦爾特. 博兹 在他的”敢活一百歲”書中就這麼說. “(這個年紀的人)…有多方面的優勢, 他們的才智能力經驗都比年輕人强, 處理間題時更老練, 更能抓住重點.” 要是退休對自己對社會都是一個損失.

現在年齡在四五十年歲的人, 要是目標是要在六十歲或更早離開職場的話, 那剩下的十年八年的确是時日無多, 如在這時仍是失意的那更無翻身之日. 在當今的科技和醫學進步的情形下, 如果我們還是熱愛工作的, 我們可以把留在職場 (無論是甚麼形式)的時間 定在八十歲, 那麽剩下的時間就有三十年了, 那是多麽長的時間, 還有這麼多的事等著我們去做! 我們在大學畢業進入職場, 到五十歲時也只不過是二,三十年時間, 而在五十歲到八十歲, 其實也有三十年時間,這段時間無論在經驗, 人生閱歷, 智慧, 人脈都要比初出道在社會上的跌跌撞撞時更優勝. 在這段時間, 我們應該有更好的成就.

大學畢業進入職場到五十歲這段時間, 好比球賽的上半場; 五十歲到八十歲這段時間, 就是球賽的下半塲, 而下半場才是決定成敗的關鍵時刻! 關鍵就在:如何去準備這人生下半塲? 查理士. 漢迪(Charles Handy）在他的《弔詭的年代》（The Age of Paradox）一書中提出「Ｓ型曲線」（Sigmoid Curve）概念,


那就是, 大部分人的人生只有一條曲線, 慢慢上昇到中年期然後急劇下降進入退休期, 但我們最好在第一條曲線(我們的第一職塲生涯)還在上升時, 最遲也要在它下降之前, 就開始了另一條新的曲線(我們的新的職塲生涯,) 不斷成長的秘訣, 就是在第一條曲線走下坡之前, 開始一條新的曲線 開始第二條曲線的最好時機是在A點, 在這A點, 我們有時間, 資源和精力去探索和準備第二條曲線. 當然, 在兩條曲線在同時進行的時候, 那就是A 點與 B 點之問, 我們會辛苦一點. 但凡事都必須有所付出的.

在第一曲線已達頂點而不自知是相當危險的, 因為走下坡的日子將到來. 怎樣能同時去發展兩條曲線呢? 這需要我們有洞察力,勇氣,堅忍,勤奮,保持對人生和工作的熱忱和激情. 如何去在中年以後仍保持這種對生活和工作的激情呢?（Bob Thomas）在他的一篇文章 『永保青春: 蛻變中的領導者的赤子態(Neoteny) 和其他特質』 [3], 提出了NEOTENY 這個概念, Neoteny是動物學術語, 是指人在成年之後還能保持幼時的特性。保持著年輕時的美好品質: 好奇, 活潑，熱忱，無畏，熱情，精力充沛。他有一本叫『極客與怪傑』(Geeks and Geezers)的書, 其中訪問了二十位已经60歲以上但仍活躍的傑出商界領袖, 這些人特質是不被時間和嵗月所擊垮，他們都有过至少一次生命中極困難艱苦的時刻, 鲍勃. 湯瑪士形容是“熔爐”（Crucible）的經歷，但這熔炉是他們的機會, 考驗。是激發他們的才能的關鍵時刻.

求職者也面對著人生的困境. 中年的專業技術移民不也是在“熔爐”之中? 他們面對人生三重危機: 1. 移民, 連根拔起到異國生存的壓力; 2. 中年危機, 年華漸逝時日無多, 能否達到成功人生的目標的焦慮; 3. 全球職塲的变化, 工作非標準化的衝擊. 所面對壓力是何等沉重. 但如果我們好好調整心態和視野, 保持著年輕的熱情, 讓熔爐把我們磨鍊得脫胎換骨, 勇敢地去面對挑戰，創造未來。主動地處理這人生的轉折點，我們會在未來的三十年中, 活出更精彩的人生的下半場.

『非正規工作』的出現和對策

近十多年來, 國際和本地勞工市場形態, 僱傭關係, 勞動者的工作形式, 都出現巨大的變化. 其中一個靜靜地影響著我們每一個人的革命, 就是『非正規工作』的出現. 早在1994年威廉．布里吉斯 (William Bridges) 在他Jobshift (新工作潮) 一書中就指出工作的形式己出現了劇變, 他甚至認為傳統觀念的工作將會消失 (de-jobbing). 十年前卑詩省著名的經濟學家羅莎琳.庫寧(Roslyn Kunin)也提出了著名的有關本地勞工狀况的啫喱餡甜餅圈模式(the Jelly donut model).

她指出, 啫喱餡是標準工作 (standard job), 是指傳統的全時間, 長期的, 單一老闆的工作; 而外面的面包皮, 是那些兼職, 臨時工, 契約工, 短期工, 外判, 替工, 季節工, 自雇工, 所謂的『非正規工作』( non-standard job) . 而這啫喱餡會越來越少. 而至少, 這在加拿大是必然的趨勢.

現時加拿大有約四成勞動者屬於自僱, 或從事『非正規工作』的勞工. 這趨勢是來自幾個互相影響的結構性因素:

1. 加拿大由貨物生產轉移到以服務為主的經濟. 在總勞動人口中, 零售, 旅遊, 娛樂, 個人服務行業不斷上昇, 而兼職工作多集中在這些行業.
2. 小型公司急劇增加, 外判工作盛行, 促使了短期僱佣方式.
3. 本地與國際市場的競争, 競爭的壓力引起了減低成本, 最主要是工資成本, 僱用非正規工作勞工是最佳的省錢方法.

這種僱佣方式的趨勢使從事『非正規工作』的勞工成為高危的一族. 據2006年一份報告指出, 約有63%的加拿大人仍有全時間全年的工作, 但另外37%則要從事『非正規工作』, 而其中很多工作不穩定, 時薪低於$10, 而在大城市中需要時薪$10.50 來維持生活費用.

這種僱傭關係的改變, 給予了些僱主逃避對職員的承擔如醫療保險, 退休金, 員工訓練和事業的發展, 也予僱主更大生殺之權, 壓低工資, 使『非正規工作』的工作者更不利. 而自僱人士, 除了一小部分人士如醫生, 律師, 會計師等可能擁有高收入高地位外, 很多的自僱者都處於艱苦的狀况, 不少人是因找工作困難而被逼自僱. 身為僱主他們失去很多受僱者應有的福利和保障, 由於是”自己工”, 很多人在勞工假期還要工作, 他們也要做更長的工作時間. 據統計, 自僱者中有百份之三十五每星期工作超過五十小時, 而同樣工作時間的, 受薪者剛只佔百份九.

很多人指出,現時的福利和法例, 較多是為全職長期受薪者, 所謂”標準工作”者而設. 而現時加拿大有約四成勞動者屬於自僱, 或從事『非正規工作』這類勞工有快速增長的趨勢, 由於僱佣形態的關係, 他們沒有資格得到標準工作勞工所擁有的保障和福利.

『非正規工作』趨勢對新移民求職者的衝擊最大, 沒有本地經驗和人脈, 在勞務市塲的激烈競爭中, 很多都要從『非正規工作』做起. 但在這種情形下, 如能看清形勢, 妥善計劃, 仍能突圍而出, 得到最後的事業成功:

1. 認清『非正規工作』是全球大環境趨勢, 無人以避免, 要正面樂觀迎上去.
2. 明白傳統標準工作在消失中, 不要只在等待長期終身僱佣工作, 開放心胸接受『非正規工作』, 這樣你的選擇會更多更廣, 受僱機會更大.
3. 『非正規工作』的盛行其實也出現很多怪現象: 有人沒工做但有人太多工做: 有些人關係好有門路的, 可能同時有幾份兼職, 應接不暇, 收入比只有一份固定工的還要多, 你能做到這樣嗎?
4. 『非正規工作』對新移民來說是敲門磚踏腳石, 無論如何先有個開始然後再爭取加工時, 或挑選工作, 在最後甚至達到全職或在公司中成為核心工人(core employee). 那麼職位就更有保障.

當然, 『非正規工作』趨勢會使一般勞動者處於劣勢, 工作無保障, 缺少爭取合理工資的能力, 只有使他們滯留於低收入從而減低了生產力. 能與時俱進的制度, 不只保障工人平等待遇, 還會提高勞工質素促進生產力. 加拿大現時正面對日益劇烈的國外競爭, 其實我們是更需要完善的勞工福利制度來增強我國勞工的競爭力的.

現實治療法在職業輔導的應用

職業輔導是一種很腳踏實地的過程和服務, 因為它的輔導目標是非常明確和要求快見效: 失業者要找到工作以養家生存, 轉職者要重定方向再次上路, 對求助者來說, 這就是他最迫切要解决的當前急務.

輔導員在協助過程會運用不同的輔導理論和技術, 這些是視乎該輔導員本人對人性的觀點, 價值取向, 個人風格, 對輔導技巧的掌握程度, 當然最重要是他所用的方法的有效度. 在五花八門的各種學派中, 除了當事人中心治療法之外, 我最喜歡和常用的就是現實治療法. 當事人中心治療法以求助者為主體 使求助者體驗到對生命的真誠和協調, 得到內省洞察從而採取行動. 但這治療法以非指導 (non-directive) 為主, 在急切觧決問題的環境時, 則嫌未能直接解决問題. 現實治療法一方面强調對人的尊重, 正義和責任感, 但一方面採取了行為學派的方法, 强調行動的重要性, 在職業輔導的目標下, 是一種非常有實效的方法.

現實治療法的效能, 是來自它强調當下, 糾纏在過去, 或强調環境因素, 它以當事人為第一角度, 要當事人不能迴避, 直接去看問題, 簡單地說, 它只問幾個重要直指本心的問題:

1. 你覺得你現在面對的是甚麽問題?
2. 你用了甚麽方法去解决這問題?
3. 你認為你用的方法 (行為) 是否有幫助, 對解决這問題有好處?
4. 如”不是”的話, 那你要怎樣改變現在的行為模式? 要用什么新的方式?

這些是令人震撼, 把人迫向墙角的問題. 第一第二問題是要當事人現實地, 嚴肅, 認真地去反省和界定問題和在其中自己的角色, 第三條問題是決定性的, 其意義是 “如答案是是, 那根本就沒問題, 因此也無輔導必要, 可以停止.”但我們都知道大多數的答案會”不是”, 不然當事人也不會來求助. 這就是說, 當事人一直的方法都不通, 如不改變自己的做事方式, 那問題只會繼續下去. 這樣當事人會更主動去去改變自己一向的行為模式, 以圖改變目前困境, 而進一步的輔導工作, 如了解資源, 改享行為, 學習鶉的方法, 等等, 就可開始進行而達到輔導的目的.

威廉加薩 (William Glasser) 這套現實治療法源自他早年在兒童院處理問題少年的經驗, 由於方法直接易見效, 很普遍地應用在學校, 兒童院, 婚姻輔導, 危機處理, 康復服務, 家庭治療, 等場合, 而職業輔導雖有小量的事業發展的長期目標, 大多數還是在解決目前的工作問題, 所以現實治療法也很合用.

威廉加薩的理論, 主要來自控制論 (control theory), 他認為每個人都有能够控制其環境的動機和需要, 而他們的一生中一個最重要的心理需要就是確立自己一個”身份”(identity). 但在環境和成長過程中, 人會向兩個方向發展, 就是”成功的身份”(success identity)- 自信, 積極, 自我認同, 樂觀, 而有人會變成”失敗的身份” (failure identity) – 自卑, 消極, 悲觀, 不能接受自己. 輔導的目標是要把當事人從”失敗的身份”轉變成”成功的身份”, 而這需要這個能”愛人且被人所愛” (able to love and be loved). 現實治療法的集中點是在當事人能够且願意, (willing and able)在其現實處境中去改變他們的行為去達到解決問題增加成功自認的目標.

現實治療法的過程, 輔導員是一位老師或榜樣, 運用大量的教導方法和技術, 去教導當事人有關 3R: 現實 (reality); 責任 (responsibility), 和對錯(right and wrong) , 使當事人學到更好的方法去避免以往的問題和面對來來. 這方法還在不斷地改良和進步中, 有興趣的讀者可進一步研讀威廉加薩的著作: Reality Therapy, 1965; The Identity Society, 1972 ;Schools Without Failure, 1975 ;Positive Addiction, 1976; Control Theory, 1985; Control Theory in the Practice of Reality Therapy.

逆境求存的新法

求職者最大的煩惱是來到加拿大以後，發覺以前的一套待人處事的思想方法完全行不通。本地產業結構改變, 經濟衰退不易找工作。別說終身事業，在這里連找一份長一點的工也不易。其實，現時整個北美洲都處於一個不穩定的環境，舊的工種消失，新的不斷湧現。適者生存，在這不穩定的年代中，只有新的應變方法才可以免於淘汰。 在這一方面，茲勒 (Gellat) 在他的 「創意決策方法」 (Creative Decision Making) 提出了應付這不明朗社會環境的方法。

茲勒的主要論點是:我們必很秉持”積極不確定” (Postive Uncertainty)的態度: 創意、彈性, , 樂觀精神和幻想力, 是克服未來的最有效工具。他認為凡事都不必太清楚, 我們一樣可以用「混沌理論」 和 「模糊邏輯」 來找工作和發展事業。 要能看到大形勢，更要從小處做起。我們要能「看到森林而去種樹木」, (see the forest and plant the tree); 「放眼全體而局部行動」. (Think global, act local) 。

茲勒認為有些自小養成的信念必須改變: 例如 (一) 以前是「眼見的才信」 (seeing is believing), 必須改為「我相信、所以我能看到」(believing is seeing) ; (二) 由「知道」 改為「學習」, 如果已「知道了」 那就沒有「不知」, 也下必去尋求，這是很危險的，不斷學習, 才是正確態度; (三) 由「二者只能取其一」, 改為「兩者皆可」, 甚或「樣樣都可試」。 不必煩惱入行電腦還是藝術，做個電腦藝術家也無下可。 一人同時幾種身份，例如:『會計 - 音樂家 - 侍應』 集於一身的情形，將非常普遍。 (四) 「由未來所牽引」, 代替「被過去推動」 - 不要被過去經驗束縛。

求職者的態度應該是: (一), 開放學習，樣樣都可試; (二), 保持適當的平衡，例如，找工作要集中目標但也要有彈性，要實在但也可妙想天開。(三), 運用創意. (四), 合群。他尤其是鼓吹所謂「矛盾理論」, (paradoxical principals), 當中最重要的幾項是:(一), 對你想要的東西，目標應該集中但又是可變的，目標定得太死，則忽略了其他的可能性，目標也不必先定，在過程中漸漸自會出現; (二), 要曉得你知道些什麼，但又要提防你的所知其實阻礙你的決定. (三), 要客觀但又要樂觀。(四), 要腳踏實地但又要妙想天開!

不按常理辦事, 有時會有意外收穫!

就業起步點

管理自己的職業生涯, 找尋適合工作, 認識自我是最重要的. 自我評估有很多種方法.先前介紹過HOLLAND 的SDS , 是找尋與自己特質最匹配工作的一種方法; 而SUPER 的 職業發展成熟理論, 是幫助我們明白, 在人生的某一階段, 我們應擁有怎樣的成熟度 才能達到當時的要求。在我們找工作的某一時期，我們也會問，我現在究竟身在何處，我需要些甚么才能更地找到工作呢？加拿大卑詩省英屬哥倫比亞大學的諾曼.亞曼遜 (Norm Amundson) 教授提出了『起步點』的理論:

諾曼教授認為求職者的求職問題, 主要有五種:
1. 我不知道我是否己準備妥當可以開始?
2. 我不知道我想做什麼工作?
3. 我沒有這種技能?
4. 我嘗試找工作但總找不到.
5. 我總是似乎沒份工做得久.
這五個問題, 其實就是求職困難的五大範疇, 諾曼教授稱它們為”路障” (ROADBLOCKS), 而這五個路障, 其實都有其解救的方法(STOVERS). 他形容求職者就像旅人在路上, 踫到路障, 就要停下一會找尋解決方法, 而這對應的五種方法, 分別為;
1. 找尋資源 – 如果未能準備好覓職, 那就要找社會資源支援, 使能全心去覓職.
2. 職業探索 – 了解各職?, 選擇行業
3. 增強技能 – 學習所需技能, 方便入職
4. 增強求職技巧
5. 增強在職求生能力

這一覓職旅途, 就如右圖:

求職者可按照圖示自我評估目前面對的問題,他可以作自我評估, 也可以詢問家人,朋友, 或尋求職業輔導員來協助評估的強. 當界定了路障ROADBLOCKS之後, 就可以按照 STOPOVER 去改善自己了.

諾曼教授又指出, 旅人在路途上並不是一無所有的, 他挽有一皮箱的寶物 (ASSETS!), 能?幫助他更好地排除路障. 這一箱子的寶物包括你以往的技能; 個人的特質); 以往的工作和志工經驗; 教育背景; 個人價值觀; 和不同來源的社會支援, 我們也要好好評估自己擁有多少寶物而加以應用. 這些都能使你到達目的地 – 找到工作!

我們都在十字街頭

在就業路上我們每天都在面對重大的抉擇, 謀一職位固然不易, 但找到的工作又是否是自己滿意,能發揮自己所長. 懂得何時要留在現時職位，何時要放棄而去找新方向, 是人生事業發展不可或缺的能力.

就業環境急促在變, 我們自身和外在環境都在變, 知道自己的處境及早準備而作出明智反應, 是在職場上致勝之道. 諾曼. 亞曼遜教授 (Norman Amundson )為此設計了一個 ‘就業定位系統’ (CPS – Career Positioning System), 透過活動, 自我評估和測驗去定出自己的行動計劃. 根据諾曼教授的建議, 如果你有以下情形, 你就己經站在事業的十字路口:

- 不滿意現時職位或僱主
- 經歷人生重大轉變
- 看到自白己的專業或公司在急促轉變
- 發現新的機會
- 希望自已的事業有更快的發展
- 想要新的技能和經驗
- 在現工作上經常不滿和失意
- 感到筋疲力竭
- 感到挫折和經常埋怨
- 與上司或同事不協調
- 感到事業停滯不行
- 對工作經常感厭倦
- 感到工作要求太高
- 出現因壓力引起的健康問題……

以上這些對有些人來說是必然的, 因為他們別無選擇, 所以也就力求繼續原狀. 也有人會認為要努力求進步. 所以必須求變. 有時我們會躊躇不行而磋跎歲月, 這個中原因色括: 對現工作又愛又恨; 對公司或同事的忠心; 恐懼感, 不敢冒險; 來自他人的壓力; 太忙了沒時間去想; 缺乏資料; 意志消沉; 因循苟安; 不知何去何從….

諾曼教授認為在這時候急切要做的是了解自身有何選擇. 他提出, 職業選擇有著互相關連的三層面:

一是職位 - 你現時的職位能否讓你有最佳表現?
二是你的僱主-你的公司是否你現時最滿意的僱主?
三是專業-你現時從事的行業是否你的最愛?

此外你要再衡量以下七种因素:
1. 配合 - 你的才能興趣與你現時的職位, 公司, 專業是否配合?
2. 平衡 - 你的工作和其他生活方面如娛樂, 社交, 家庭, 私人生活, 健康.. 是否平衡?
3. 賞識 - 你的工作是否得到尊重和認同?
4. 空間 - 有無適當的空間去做好工作? 還是常被鉗制?
5. 方向 - 目前的工作是否配合你的取向? 五年十年後你會怎樣?
6. 期間 - 在目前的職位,公司,專業上,你準備投資多少時間和資源?
7. 風險 - 你有無冒險性格? 你能冒多大的險?

以上三個層面和七個因素, 都要我們詳細去考慮以作出相應行動的決定 - 如決定變, 那是為什麼? 下一步該如何做? 要是決定不變留在原職位, 是什麼原因? 又需做些什麼? 我們的改變可能是轉職位, 轉公司, 甚至是轉行業, 無論如何, 這CPS幫助你更了解自己的處境, 學習解決問題和作決定, 從而定出有效的行動策略. 這種訓練現時己納入一些職業訓練課程, 例如求職訓練班之中, 從而使每個求職者更有能力在職業發展中更好的發揮自己.

就業顧問 所為何事

就業顧問(Employment Consultant)或 ”職業輔導員”這一行業, ，對加拿大正在找工作的人來說，是非常熟悉但又陌生的。熟悉的是, 如果你正在找尋就業協助. 你可能已經和就業顧問商討，讓他們協助你進行就業,進修需要和能力評估，以協助你進入勞工市場。但許多人也許不很明白，究竟這些職業顧問每天的工作是什麼？他們從事這份工作需要什麼資格, 受過些什麼訓練? 他們如何幫助求職者進入勞工市場呢？

就業服務是社會服務的一種. 社會服務的目的, 是協助社會中的個體克服他們所面對的困難, 發揮他們的社會功能, 從而使自己和社會都得到更好的發展. 而就業服務就是社會服務中, 針對就業問題作出協助的一種服務。

就業服務是一種助人的專業，從業者必須經過嚴格的助人技巧, 知識, 價值基礎的訓練，才能有效地協助求職人士。他必須具有以下的知識和能力:

一、助人技巧, 如心理輔導, 個人溝通, 小組團體工作, 社區發展技巧.
二, 對人的處境的關心, 對個人成長發展各階段面對的問題的深切了解.。
三，對於社會資源, 系統, 制度,運作的認識. 能運用各種資源來支持求職者.
四，對勞工市場了解，現在以及將來的趨勢，有關本地勞工現狀，職位空缺消息和僱主聯繫。
五. 這是一種對人的工作，從業員必須具有高度的專業守則和道德操守，這包括保密，對受助者的絕對尊重，把受助者的利益放在第一位，以受助者為本的精神服務.

目前,由於失業問題嚴重，就業顧問的工作主要針對為找尋工作，然而就業服務的最終目的, 是協助個人訂立終生的事業方向. 隨著社會形態的急劇轉變, 新經濟時代, 全球一體化的出現, 個人的事業方向訂定-“生涯企劃”, 已經成為重要的課題, 這也是就業顧問的首要任務。

對付職場惡霸

每個人或多或少會在工作的地方碰到喜歡欺凌別人的惡霸. 他們可以把工作場弄成非常不快樂的地方. 有人會因不堪滋擾憤而辭職, 更多的人因現實所迫繼續啞忍. 職場欺凌現象(workplace bully)使工人離職頻密 , 生產效率下降, 在經濟上造成有形或無形的重大損失. 專家指出, 職員因被欺凌而辭職, 公司聘請一位新員工的費用是此人工資的三倍. 奧地利一份工會研究報告也指出, 職場欺凌現象每年造成逾十億元的損失.

這情形在人浮於事的加拿大應更形嚴重. 求職者找工作固然重要, 學習如何在職場中保住職位(job maintenance skills) 也成為日益重要的課題. 在這里希望和大家討論一下, 如何在職場上保持心理健康愉快, 勇敢地面對可能出現的欺凌行為.

加利南美(Gary Namie), 一位反職場欺凌行為運動(Campaign Against Workplace Bullying)的領導人認為, 這些惡霸大致可分為四類:

一, 經常大聲喝罵或尖叫的人, 出奇不意的大聲呼喝使你心驚膽跳;
二, 兩頭蛇 - 在你面前裝好人但背後向你插刀;
三, 經常挑剔批評你的人-使你慢慢地失去自信心, 自尊, 使你焦慮, 得到胃痛和壓力有關的疾病;
四, 掌管資源的人-他們擺明故意留難你, 就是要搞得你做不好你的工作.

這是在職場上非常普遍的現象, 但一般人都不予重視, 甚至視為很是正常. 他們常把惡霸欺凌他人的行為, 與辦公室政治, 党派斗爭, 爭權奪利, 同僚互相排擠的現象混為一談. 但事實上, 這些欺凌行為可以與利益無關, 反而, 這是因為一些人的性格所然. 想像一下當年學校里的小霸王, 他們可以無端饗你以老拳, 然後看著你的痛苦而得到快感和滿足. 加利指出, 這些持勢凌弱的惡霸其實是很沒安全感, 無工作能力的失敗者. 他們是大話精, 是懦夫.

如果你不幸被他們認定為欺負的對象的話, 你可以怎樣做呢? 加利認為:

一, 首先要做的, 就是認定他們就是欺負人的惡霸. 不要說, 正常人不會這?做吧. 為什麼會這樣對我呢? 很多人每天都在痛苦中, 不願上班. 他們永遠不知道事情為何發生. 但是, 要知道惡霸就是惡霸, 他們就是以害人為樂.
二, 不要姑息 - 表示我知道你想怎樣! 我不是好惹的! 通常這些人其實是欺善怕惡之輩, 他們會取易不取難, 轉移目標去找另一個受害者.
三, 改變自已 - 惡霸的本性是不會改的, 不要妄想他們會良心發現. 反而是你要考慮你要如何改變自已的行為反應, 相應地更適當的去應付出現的情況.
四, 多練習和事前準備 - 學習人際溝通和協商技巧, 不過要知道惡霸們是不講理由, 沒有”公平”的觀念的. 勤加練習怎樣在一些情況下的適當反應.角色扮演排練是一種有效的方法.
五. 把情形告訴同事, 讓別人知道 - 通常受害人都不想事情讓人知道, 他們忍氣吞聲不敢說出來, 這樣只會使惡霸們更變本加厲肆無忌憚.
六. 作記錄- 把事情始末記下來, 以後可能用得著- 因為這些行為可能構成騷擾和人身侵犯 .

而最重要的, 是面對惡霸時要絕對保持鎮定冷靜, 表現出堅強的態度, 控制自己的情緒, 不慌不忙, (remain calm, but firm!). 不要驚惶失措亂了陣腳, 那就會給惡霸們有機可乘而自己做了蠢事.

人總是要不斷學習成長, 在職場中成為一個成熟有效率的工作者, 是要經過磨練的. 讀者不妨可多學習人際溝通技巧(communication skills), 衝突調和技巧(conflict resolution techniques), 堅定自信訓練 (Assertiveness Training), 坊間一些讀物如 “如何與麻煩人相處”(working with difficult people) 也可多參考. 此外在網上, 例如: http://www.pman.org.,www.workdoctor.com/, http://www.workdoctor.com.,www.bullybuster.org/等. 也可以找到認識職場欺凌行為和應付之策略的資料,