逆境求存的新法

求職者最大的煩惱是來到加拿大以後，發覺以前的一套待人處事的思想方法完全行不通。本地產業結構改變, 經濟衰退不易找工作。別說終身事業，在這里連找一份長一點的工也不易。其實，現時整個北美洲都處於一個不穩定的環境，舊的工種消失，新的不斷湧現。適者生存，在這不穩定的年代中，只有新的應變方法才可以免於淘汰。 在這一方面，茲勒 (Gellat) 在他的 「創意決策方法」 (Creative Decision Making) 提出了應付這不明朗社會環境的方法。

茲勒的主要論點是:我們必很秉持”積極不確定” (Postive Uncertainty)的態度: 創意、彈性, , 樂觀精神和幻想力, 是克服未來的最有效工具。他認為凡事都不必太清楚, 我們一樣可以用「混沌理論」 和 「模糊邏輯」 來找工作和發展事業。 要能看到大形勢，更要從小處做起。我們要能「看到森林而去種樹木」, (see the forest and plant the tree); 「放眼全體而局部行動」. (Think global, act local) 。

茲勒認為有些自小養成的信念必須改變: 例如 (一) 以前是「眼見的才信」 (seeing is believing), 必須改為「我相信、所以我能看到」(believing is seeing) ; (二) 由「知道」 改為「學習」, 如果已「知道了」 那就沒有「不知」, 也下必去尋求，這是很危險的，不斷學習, 才是正確態度; (三) 由「二者只能取其一」, 改為「兩者皆可」, 甚或「樣樣都可試」。 不必煩惱入行電腦還是藝術，做個電腦藝術家也無下可。 一人同時幾種身份，例如:『會計 - 音樂家 - 侍應』 集於一身的情形，將非常普遍。 (四) 「由未來所牽引」, 代替「被過去推動」 - 不要被過去經驗束縛。

求職者的態度應該是: (一), 開放學習，樣樣都可試; (二), 保持適當的平衡，例如，找工作要集中目標但也要有彈性，要實在但也可妙想天開。(三), 運用創意. (四), 合群。他尤其是鼓吹所謂「矛盾理論」, (paradoxical principals), 當中最重要的幾項是:(一), 對你想要的東西，目標應該集中但又是可變的，目標定得太死，則忽略了其他的可能性，目標也不必先定，在過程中漸漸自會出現; (二), 要曉得你知道些什麼，但又要提防你的所知其實阻礙你的決定. (三), 要客觀但又要樂觀。(四), 要腳踏實地但又要妙想天開!

不按常理辦事, 有時會有意外收穫!

認識家裡的少年消費者

作為父母的, 可能很了解自己的子女. 平時多關心, 溝通,了解他們的朋友, 明白他們的喜好, 都能增強對他們的認識, 給他們適當的指導和支持.

最近國內一間市場顧問公司發表了個報告, 將中國的青少年消費者作了頗有趣分類. 報告的目標雖是以年青人為推銷對象的商品機構, 但它的分析可以給家長或教育工作者從一個新的角度去看年青人.

這報告的論調是, 乍看中國青少年,似乎與世界各地的年輕人沒大分別:都喜歡新鮮和活力的事物,穿品牌服飾, 然而這第一印象是靠不住的。近距离觀察這個群體, 會發現其實內?存在很大差異, 這報告認為, 認識不到這些差異, ”企業可能會錯失商機”,

這報告把青少年分為四類:

“時尚型”好名牌,重外表, 零花錢多. 率先使用新潮科技;將成功等同金錢地位;看重高分成績, 不大認為快餐軟飲為非健康食品.

“窮孩子”希望買名牌,但感價格昂貴;零花錢最少,多用于零食, 羡慕擁有新潮科技的人;閑暇時間38%用于看電視, 看重高分成績;希望海外留學, 認為快餐和罐裝軟飲不健康

“休閑型", 零花錢多,用于音樂消費;看電視時間少,但聽音樂, 看視頻和上網時間多, .不將成功與金錢和地位劃等號;看重儲蓄;不十分看重高分成績, .認為快餐和罐裝軟飲不健康

“好孩子”無名牌意識,不看重外表形象, 零花錢不很多,主要用于買書.看電視時間多, 不將成功等同于金錢和地位;重儲蓄和良好的家庭生活;希望海外留學
.認為快餐和罐裝軟飲不健康

也許這樣的分類不很貼切, 但它把青少年對名牌, 零用錢, 科技, 成功的定義, 學業成績, 儲蓄, 健康食品的看法關連起來, 提供了觀察時下青少年行為的一個新觀點, 使我們能多角度去了解他們.

你家孩子屬於那一種類型呢?

就業起步點

管理自己的職業生涯, 找尋適合工作, 認識自我是最重要的. 自我評估有很多種方法.先前介紹過HOLLAND 的SDS , 是找尋與自己特質最匹配工作的一種方法; 而SUPER 的 職業發展成熟理論, 是幫助我們明白, 在人生的某一階段, 我們應擁有怎樣的成熟度 才能達到當時的要求。在我們找工作的某一時期，我們也會問，我現在究竟身在何處，我需要些甚么才能更地找到工作呢？加拿大卑詩省英屬哥倫比亞大學的諾曼.亞曼遜 (Norm Amundson) 教授提出了『起步點』的理論:

諾曼教授認為求職者的求職問題, 主要有五種:
1. 我不知道我是否己準備妥當可以開始?
2. 我不知道我想做什麼工作?
3. 我沒有這種技能?
4. 我嘗試找工作但總找不到.
5. 我總是似乎沒份工做得久.
這五個問題, 其實就是求職困難的五大範疇, 諾曼教授稱它們為”路障” (ROADBLOCKS), 而這五個路障, 其實都有其解救的方法(STOVERS). 他形容求職者就像旅人在路上, 踫到路障, 就要停下一會找尋解決方法, 而這對應的五種方法, 分別為;
1. 找尋資源 – 如果未能準備好覓職, 那就要找社會資源支援, 使能全心去覓職.
2. 職業探索 – 了解各職?, 選擇行業
3. 增強技能 – 學習所需技能, 方便入職
4. 增強求職技巧
5. 增強在職求生能力

這一覓職旅途, 就如右圖:

求職者可按照圖示自我評估目前面對的問題,他可以作自我評估, 也可以詢問家人,朋友, 或尋求職業輔導員來協助評估的強. 當界定了路障ROADBLOCKS之後, 就可以按照 STOPOVER 去改善自己了.

諾曼教授又指出, 旅人在路途上並不是一無所有的, 他挽有一皮箱的寶物 (ASSETS!), 能?幫助他更好地排除路障. 這一箱子的寶物包括你以往的技能; 個人的特質); 以往的工作和志工經驗; 教育背景; 個人價值觀; 和不同來源的社會支援, 我們也要好好評估自己擁有多少寶物而加以應用. 這些都能使你到達目的地 – 找到工作!

認識文化差異 避免求職誤區

加拿大是多元文化國家, 來自不同族裔的移民各有其文化傳統價值觀念和行為習慣, 在多元文化精神的號召下, 都能和諧相處彼此尊重. 但求職是一種激烈的競爭行為, 有一些中國人的傳統價值觀念, 明顯地或潛意識地影響著我們的行為, 使我們在職場上很吃虧.

米高邦德 (Michael H. Bond) 在他”在中國人的面孔下” (Beyond The Chinese Face)一書, 說了個中國人的行為使他這個加拿大人很吃驚的經驗:

‘我們系有個空缺, 我們請一個侯選人來主持個研討會, 藉此了解此人的研究, 也可以同時觀察他的教學技巧. 這個候選人一開始就為他沒有充分準備而道歉, 說 ”這星期實在太忙了, 所以沒把時間放在這次的演講上. 希望大家原諒他會出現的錯誤. “
這求職者說的可能是我們習慣了的謙虛語, 也可能是開場曰的客套話. 但這令外國人大吃一驚, 百思不得其解: 你既然是來講演, 怎能沒有準備? 你不重視這場合, 沒有時間放在這求職的篩選上, 那麼你來幹嗎?

謙恭和自小在中國的文化中是一種美德，但如果在見工時告訴僱主他是不行的，有誰會來請他? 找工作是一種激烈的?爭, 中國人的體讓, 含蓄, 謙卑, 往往造成在與其他族裔人仕的求職競爭中處於不利之地. 西方社會有其一套行為模式, 與中國傳統的價值觀念不盡相同, 我們並非在批評中國的文化價值的對錯, 但在一些情形下, 我們這些美德, 因文化的差別, 在加拿大職場反而會給我們帶來障礙.

克力漢和史特別克 (Kluckhohn and Strodbeck) 曾對中國人文化價值和行為有深入的研究和分析, 他們指出這些價值觀和行為表現可以有以下的分類:

1.對自我的取向:
a.以謙虛, 自貶，禮讓, 為美德;
b.隨遇而安, 見步行步,

2.與他人的關系的取向:
a.服從, 尊重權威, 傾向信任專家而少提出疑問
b.互相依賴, 搞關係, 互相交換人情, 送?是重要的?儀
c.集體主義, 重視家庭, 血緣, 親屬,和所屬團體的利益和?定, 個人行為取 拾往往不是自己的意願
d.要面子. 這有兩個意思,
i.有面子, 面子大, 表示有地位和受尊重,
ii. 丟臉, 羞恥, 沒臉見人.

3.對自然的取向:
a.順其自然, 無作強求
b.緣: 凡事皆注定, 事情成敗是由於有無緣份

4.對時間的取向:
a.追求長遠延續的關係, 願意對機構人物忠心
b.以古為尊, 傳統的, 古早的, 世代沿用的, 準不會錯, 都會是好的東西

5.個人行為取向:
a.中庸之道, 凡事不走極端
b.以和為貴, 和睦相處, 不批評, 不投訴, 不強求

筆者曾就以上的分類和描繪, 向從事中國人求職者的就業顧問作出調查. 我主要提出兩個問題:

1. 這些價值觀和行為表現在加拿大的華人中是否存在?
2. 這些價值觀和行為表現, 對找工作和事業發展有什麼影響?

很多就業顧問都對以上提問作出熱烈回應, 因為在他們的工作中, 華裔求職者因文化背景經常影響了就業和職場表現. 這此都是而令就業顧問們感到困擾和無奈的. 他們指出重要的幾點:

1. 華裔求職者太謙虛, 自貶, 傾向降低自己的能力, 在面試時不習慣向僱主表現他們的品質和成就, 與西人比較, 中國文化中較少稱讚別人和被稱讚. 談論自己的長處和成就會覺得自己是在自誇, 自稱自, 太驕傲, 有羞恥感, 在與其他族裔求職者的競爭和比較時, 別人都誇誇其談而我們還在謙虛時就非常吃虧了。

2. 華裔求職者容易安於形勢, 容易接受僱主給予的職位而放棄繼續爭取. 他們也害怕嘗試新的, 主動的求職技巧。一旦他們被安置了，就沒有興趣去改進或者爭取升級。

3. 過於順從上級和”權威人仕”而缺少批判, 樂於跟隨指示而不想提出疑問和作出自己的決定. 這也做了了依賴性, 傾向於 “你告訴我怎麼做”. 缺少了主動性.

4. 容易受家庭, 親屬, 朋友的影響和指示, 為達到他們的期望會放棄自己的真正需要. 會接受一些自己並不願做的工作.

5. 面子問題仍是有很大顧慮, 放下身段並不容易,

6. 渴求長期的僱佣關系和穩定的就業, 追求與就職機構的彼此忠心和奉獻, 不易接受短期非標準工作, 對在加拿大隨時轉工的情況難接受, 如彼解僱心理和自尊會受到極大傷害.

7. 恪守中庸之道. 在求職或工作地方不想太突出, 不想作領袖, 不走極端, 寧願抑制自己的雄心。

8. 追求與人相處的和諧和協調, 明哲保身, 因此不作批評或投訴, 他們可以寧願離開公司而不對非公平制度作抗議, 避免和衝突, 不敢要求加薪和福利。

筆者並非要批評不同族裔文化價值行為標準的優劣. 事實上以上所談的都是中國的文化中的美德. 但在與其他文化的接觸交流是需要作適當的調適. 在激烈的求職和職場?爭中, 只爭朝夕和展示優勢是無可避免的. 謙謙君子默默耕耘有時會很吃虧和給自己製造障礙, 這是我們要注意的.