認識文化差異 避免求職誤區
加拿大是多元文化國家, 來自不同族裔的移民各有其文化傳統價值觀念和行為習慣, 在多元文化精神的號召下, 都能和諧相處彼此尊重. 但求職是一種激烈的競爭行為, 有一些中國人的傳統價值觀念, 明顯地或潛意識地影響著我們的行為, 使我們在職場上很吃虧.
米高邦德 (Michael H. Bond) 在他”在中國人的面孔下” (Beyond The Chinese Face)一書, 說了個中國人的行為使他這個加拿大人很吃驚的經驗:
‘我們系有個空缺, 我們請一個侯選人來主持個研討會, 藉此了解此人的研究, 也可以同時觀察他的教學技巧. 這個候選人一開始就為他沒有充分準備而道歉, 說 ”這星期實在太忙了, 所以沒把時間放在這次的演講上. 希望大家原諒他會出現的錯誤. “
這求職者說的可能是我們習慣了的謙虛語, 也可能是開場曰的客套話. 但這令外國人大吃一驚, 百思不得其解: 你既然是來講演, 怎能沒有準備? 你不重視這場合, 沒有時間放在這求職的篩選上, 那麼你來幹嗎?
謙恭和自小在中國的文化中是一種美德，但如果在見工時告訴僱主他是不行的，有誰會來請他? 找工作是一種激烈的?爭, 中國人的體讓, 含蓄, 謙卑, 往往造成在與其他族裔人仕的求職競爭中處於不利之地. 西方社會有其一套行為模式, 與中國傳統的價值觀念不盡相同, 我們並非在批評中國的文化價值的對錯, 但在一些情形下, 我們這些美德, 因文化的差別, 在加拿大職場反而會給我們帶來障礙.
克力漢和史特別克 (Kluckhohn and Strodbeck) 曾對中國人文化價值和行為有深入的研究和分析, 他們指出這些價值觀和行為表現可以有以下的分類:
1.對自我的取向:
a.以謙虛, 自貶，禮讓, 為美德;
b.隨遇而安, 見步行步,
2.與他人的關系的取向:
a.服從, 尊重權威, 傾向信任專家而少提出疑問
b.互相依賴, 搞關係, 互相交換人情, 送?是重要的?儀
c.集體主義, 重視家庭, 血緣, 親屬,和所屬團體的利益和?定, 個人行為取 拾往往不是自己的意願
d.要面子. 這有兩個意思,
i.有面子, 面子大, 表示有地位和受尊重,
ii. 丟臉, 羞恥, 沒臉見人.
3.對自然的取向:
a.順其自然, 無作強求
b.緣: 凡事皆注定, 事情成敗是由於有無緣份
4.對時間的取向:
a.追求長遠延續的關係, 願意對機構人物忠心
b.以古為尊, 傳統的, 古早的, 世代沿用的, 準不會錯, 都會是好的東西
5.個人行為取向:
a.中庸之道, 凡事不走極端
b.以和為貴, 和睦相處, 不批評, 不投訴, 不強求
筆者曾就以上的分類和描繪, 向從事中國人求職者的就業顧問作出調查. 我主要提出兩個問題:
1. 這些價值觀和行為表現在加拿大的華人中是否存在?
2. 這些價值觀和行為表現, 對找工作和事業發展有什麼影響?
很多就業顧問都對以上提問作出熱烈回應, 因為在他們的工作中, 華裔求職者因文化背景經常影響了就業和職場表現. 這此都是而令就業顧問們感到困擾和無奈的. 他們指出重要的幾點:
1. 華裔求職者太謙虛, 自貶, 傾向降低自己的能力, 在面試時不習慣向僱主表現他們的品質和成就, 與西人比較, 中國文化中較少稱讚別人和被稱讚. 談論自己的長處和成就會覺得自己是在自誇, 自稱自, 太驕傲, 有羞恥感, 在與其他族裔求職者的競爭和比較時, 別人都誇誇其談而我們還在謙虛時就非常吃虧了。
2. 華裔求職者容易安於形勢, 容易接受僱主給予的職位而放棄繼續爭取. 他們也害怕嘗試新的, 主動的求職技巧。一旦他們被安置了，就沒有興趣去改進或者爭取升級。
3. 過於順從上級和”權威人仕”而缺少批判, 樂於跟隨指示而不想提出疑問和作出自己的決定. 這也做了了依賴性, 傾向於 “你告訴我怎麼做”. 缺少了主動性.
4. 容易受家庭, 親屬, 朋友的影響和指示, 為達到他們的期望會放棄自己的真正需要. 會接受一些自己並不願做的工作.
5. 面子問題仍是有很大顧慮, 放下身段並不容易,
6. 渴求長期的僱佣關系和穩定的就業, 追求與就職機構的彼此忠心和奉獻, 不易接受短期非標準工作, 對在加拿大隨時轉工的情況難接受, 如彼解僱心理和自尊會受到極大傷害.
7. 恪守中庸之道. 在求職或工作地方不想太突出, 不想作領袖, 不走極端, 寧願抑制自己的雄心。
8. 追求與人相處的和諧和協調, 明哲保身, 因此不作批評或投訴, 他們可以寧願離開公司而不對非公平制度作抗議, 避免和衝突, 不敢要求加薪和福利。
筆者並非要批評不同族裔文化價值行為標準的優劣. 事實上以上所談的都是中國的文化中的美德. 但在與其他文化的接觸交流是需要作適當的調適. 在激烈的求職和職場?爭中, 只爭朝夕和展示優勢是無可避免的. 謙謙君子默默耕耘有時會很吃虧和給自己製造障礙, 這是我們要注意的.
